Autorin: Svenja Meismann, Member Board of Directors World Association of Detectives
Ein nicht geringer Teil von jährlichen Verlusten durch Wirtschaftskriminalität wird durch eigene Mitarbeiter verursacht. Daher gilt hier die Devise: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.
Um das eigene Unternehmen vor gravierenden Nachteilen zu bewahren, hat die Geschäftsführung nach dem Arbeitsrecht die Berechtigung, gegen die Arbeitnehmer vorzugehen, die dem Betrieb schaden. Liegt ein konkreter Hinweis vor, gilt dieser zu klären. Eine Wirtschaftsdetektei hilft Ihnen bei der Kontrolle, diskret und effektiv.
Viele Unternehmen beauftragen Detektive mit der Überwachung ihrer Mitarbeiter. Dies ist möglich und legal, wenn ein konkreter Verdacht besteht. Das kann ein möglicher Diebstahl oder Betrug eines Mitarbeiters sein.
Oder es geht darum, dass er sich während einer attestierten Krankheit genesungswidrig verhält. Als Arbeitgeber haben Sie dann das arbeitsrechtliche Recht, den Mitarbeiter kontrollieren und überwachen zu lassen.
Ein Detektiv dokumentiert dann die gewonnenen Erkenntnisse der Mitarbeiterüberwachung. Er sichert Beweise, die eine eventuelle spätere Kündigung rechtfertigen und begründen. Diese Beweise werden ausschließlich auf legalem Wege beschafft.
Eine Mitarbeiterüberwachung mit Kamera ist dabei nur in wenigen Fällen rechtlich zulässig. Bei einem Diebstahlsverdacht beispielsweise ist eine Videoüberwachung erlaubt, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht verletzt wird.
Eine Mitarbeiterüberwachung mit Kamera in Umkleideräumen oder ähnlichen Bereichen ist hingegen in der Regel nicht erlaubt. Der zeitweilige Einbau einer Videoüberwachung im Bereich der Kasse bei Verdacht auf Unterschlagung ist dahingegen wieder in Ordnung, wenn die Videoüberwachung der Aufklärung einer Straftat dient.
Prinzipiell gilt, dass der verantwortlichen Person im Unternehmen ein begründeter Hinweis auf eine nicht statthafte Handlung vorliegen muss, um eine Mitarbeiterüberwachung auf den Weg zu bringen. Dann hat das Unternehmen das berechtigte Interesse, einen Detektiv mit dem Überwachen zu beauftragen.
Im Focus der Ermittlungen steht dann der verdächtige Mitarbeiter. Dabei wird jedoch stets das Persönlichkeitsrecht beachtet.
Ein konkreter Anhaltspunkt liegt zum Beispiel dann vor, wenn ein Mitarbeiter während seiner Krankschreibungen von Arbeitskollegen gesehen wurde, wie er woanders arbeiten ging oder sich anderswie genesungswidrig verhielt. Überhaupt ist die Mutmaßung des genesungswidrigen Verhaltens der häufigste Grund für eine Mitarbeiterüberwachung.
Dann gilt es, durch eine Observation den Tagesablauf des Verdächtigen zu dokumentieren. Dabei müssen die gesetzlichen Vorschriften beachten werden, damit die gewonnenen Beweise auch vor Gericht Bestand haben.
Der Gesetzgeber setzt damit klare Grenzen für die Arbeit einer Detektei. So muss eine Observation immer so gestaltet sein, dass die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nicht verletzt werden. So werden in der Dokumentation des Tagesablaufs nur auftragsrelevante Feststellungen festgehalten.
Private Tätigkeiten, die keinen Einfluss auf die Genesung haben, werden nicht in den Bericht aufgenommen. Dies ist gerechtfertigt, da sich der Vorgesetzte aus rechtlicher Sicht nur für das Fehlverhalten seines Mitarbeiters zu interessieren hat.
Viele erinnern sich an den Überwachungsskandal eines großen Lebensmittel Discounters. Eine generelle Überwachung von Mitarbeitern durch Kameras am Arbeitsplatz ist nicht erlaubt. Wie oben bereits erwähnt, ist eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz ein heikles Thema. Dadurch könnten die allgemeinen Persönlichkeitsrechte verletzt werden.
Erlaubt dahingegen ist in bestimmten Bereichen zum einen der Videoeinbau mit gleichzeitiger Beschilderung mit den Hinweisen wie „Videoüberwacht“. Zum anderen darf eine versteckte Kamera zur Videoüberwachung eingebaut werden, wenn es einen handfesten Anhaltspunkt auf Unterschlagung oder Diebstahl durch Mitarbeiter gibt.
Ist also ein Verdacht auf eine Straftat gegeben – dazu zähen Sabotage, Diebstahl, Unterschlagung oder Sachbeschädigung – kann unter Berücksichtigung der gesetzlichen Grenzen auch oft mit einer verdeckten Kamera gearbeitet werden. Das gilt speziell dann, wenn es keine mildere Form der Beweisführung gibt.
Lassen Sie sich in Ihrem speziellen Fall durch einen unserer Detektive beraten.
Die heimliche Mitarbeiterüberwachung per GPS ist verboten. Die Erstellung eines heimlichen Bewegungsprofils durch GPS ist ausschließlich Ermittlern von Polizei oder Nachrichtendienst erlaubt, sofern diese eine richterliche Verfügung haben.
Dazu gibt es eindeutige Urteile, die vom Bundesgerichtshof in Karlsruhe bestätigt wurden. Es gibt nur wenige Ausnahmen. Denn laut den höchsten deutschen Richtern sind notwehrähnliche Situationen denkbar, in denen das heimliche Anbringen von GPS keine strafbare Handlung darstellt.
Privatdetektive nehmen daher keine GPS-Überwachung von Personen vor.
Auch das Abhören des Telefons ist unzulässig. Überwacht jemand dennoch die Telefonate, so ist das ein gravierender Verstoß auch nach dem Strafrecht. Das nicht öffentlich gesprochene Wort darf niemand ohne Zustimmung mithören oder aufzeichnen.
Ebenso nicht erlaubt innerhalb der rechtlichen Grenzen sind:
Die informelle Selbstbestimmung über personenbezogene Daten muss respektiert werden, um nicht in einen Big-Brother-Status zu verfallen, der eine permanente Überwachung der Mitarbeiter vornimmt.
Sind hingegen schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers betroffen, ist eine vorübergehende Kontrolle unter Beachtung des Gesetzes zulässig. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse dürfen im Rahmen einer möglichen Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers verwendet werden.
Wird ein Arbeitnehmer durch den Einsatz einer Detektei des Lohnfortzahlungsbetruges überführt, muss er seinem Unternehmen in vielen Fällen die durch den Detektiveinsatz entstandenen Kosten erstatten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Dies ist immer dann der Fall, wenn Sie als Vorgesetzter aufgrund eines konkreten Verdachts eine Überwachung des Mitarbeiters angeordnet haben. Diese Überwachung muss dann zur Überführung des Mitarbeiters geführt haben.
Es besteht keine generelle Pflicht, den Betriebsrat vor der Überwachung eines Arbeitnehmers zu informieren. Vielmehr muss ein begründeter Verdacht auf eine unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vorliegen.
Dann können Sie die Überwachung anordnen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht. Bei einer größeren Kameraüberwachung muss der Betriebsrat in vielen Fällen vorher informiert werden, da eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen kann. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.
Eine Voraussetzung für die Videoüberwachung ist, dass es kein milderes Mittel als die technische Lösung gibt. Auch das Bundesarbeitsgericht hat eine Kameraüberwachung als ultima ratio zur Aufdeckung einer Straftat für zulässig erklärt.
Ist eine Videoüberwachung jedoch nur für einen kurzen Zeitraum geplant, ist sie grundsätzlich ohne Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zulässig. Natürlich dürfen keine fest verankerten Rechte der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften lassen eine Videoüberwachung zu, denn auch ein Chef muss sich nicht bestehlen und betrügen lassen.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Daten auf den Firmencomputern zu überprüfen. Aber auch hier muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Der Arbeitgeber darf die E-Mails des Unternehmens lesen und nach bestimmten Schlüsselwörtern durchsuchen, um einen möglichen Missbrauch aufzudecken.
Private E-Mails darf der Arbeitgeber jedoch nicht auf dem Firmenrechner lesen. Auch dann nicht, wenn die private Nutzung des Firmenrechners im Vorfeld ausdrücklich verboten wurden. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, eine spezielle Software auf den PC zu spielen, die die private Korrespondenz über das Internet kontrolliert. Persönliche Daten bleiben also privat.
Ein permanentes Recht auf Überwachung steht dem Arbeitgeber jedoch nicht zu, auch wenn das Bestreben dahinter nachvollziehbar ist. Der Arbeitgeber will natürlich wissen, was der Angestellte während der Arbeitszeit tut. Das permanente Überwachen wäre jedoch ein zu großer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Damit die Angestellten auch genau wissen, was sie dürfen und was nicht, sollten diese Verbote und Erlaubnisse in dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden. Denn durch eine betriebliche Übung (auch Gewohnheitsrecht genannt) muss dem Arbeitnehmer ein gewisses Recht eingeräumt werden.
Wenn ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht herleiten darf, dass die eigenen Aktivitäten am PC, auch von privater Natur, gestattet sind, kann er diese in der Regel vornehmen.
Maßnahmen zur IT-Sicherheit sind erlaubt, ohne dass die Beschäftigten das verhindern können.
Bei der Überwachung von Arbeitnehmern ist zwischen rechtlich zulässigen und unzulässigen Methoden zu unterscheiden. Dabei spielen die Einwilligung der Beschäftigten und die Mitbestimmung des Betriebsrats eine zentrale Rolle.
In vielen Fällen ist eine Überwachung ohne die ausdrückliche Zustimmung der Beschäftigten nicht zulässig. Der Arbeitgeber darf keine Überwachungsmethoden einführen, die das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzen, es sei denn, es liegen schwerwiegende berechtigte Interessen vor, wie zum Beispiel der Schutz von Unternehmenseigentum.
Die Videoüberwachung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. So darf sie nur eingesetzt werden, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen des Unternehmens erforderlich ist, wie etwa zur Verhinderung von Diebstahl oder Vandalismus.
Der Arbeitgeber muss jedoch sicherstellen, dass die Überwachung verhältnismäßig ist und keine Bereiche wie Pausenräume oder Umkleideräume erfasst werden. Außerdem müssen die Beschäftigten vorab informiert werden und in vielen Fällen ist ihre Zustimmung erforderlich.
Die Formen der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz sind vielfältig und können je nach Unternehmen und dessen Anforderungen unterschiedlich eingesetzt werden. Eine weit verbreitete Methode ist die GPS-Überwachung, die insbesondere bei Außendienstmitarbeitern oder im Fuhrparkmanagement zum Einsatz kommt.
Diese Überwachung ermöglicht es den Arbeitgebern, den Standort ihrer Mitarbeiter in Echtzeit zu verfolgen, um die Routenoptimierung und die Effizienz zu verbessern. Die GPS-Überwachung ist nur unter bestimmten Bedingungen mit Wissen des Mitarbeiters zulässig ist.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er ein berechtigtes Interesse an der Ortung hat und die Beschäftigten im Vorfeld transparent darüber informieren. In vielen Fällen muss zudem die Einwilligung des Arbeitnehmers eingeholt werden und es dürfen keine privaten Aufenthaltsorte überwacht werden.
Eine weitere gängige Form der Mitarbeiterüberwachung ist die IT-Überwachung. Dabei werden die Computer, E-Mails und Internetaktivitäten der Beschäftigten überwacht. Dabei kommen verschiedene Technologien zum Einsatz, wie beispielsweise Software, die Tastatureingaben protokolliert (Keylogging) oder Tools zur Überwachung des Surfverhaltens.
Auch diese Maßnahmen müssen den Datenschutzbestimmungen entsprechen und es muss klar definiert sein, welche Daten zu welchem Zweck erhoben werden. Auch der Einsatz von Verhaltensanalysesoftware zur Überwachung der Mitarbeiteraktivitäten kann in diesem Zusammenhang genutzt werden, um auffälliges Verhalten zu identifizieren.
Videoüberwachung wird in vielen Unternehmen eingesetzt, insbesondere dort, wo es um den Schutz vor Diebstahl oder um die Sicherheit wertvoller Güter geht. Es gibt verschiedene Arten von Videoüberwachungssystemen, einschließlich offener und verdeckter Überwachung.
In vielen Fällen ist eine Videoüberwachung nur dann zulässig, wenn sie für die Sicherheit der Beschäftigten oder des Unternehmens erforderlich ist und nicht in besonders private Bereiche wie Pausenräume oder Toiletten eingreift. Auch hier ist die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und die Information der Beschäftigten unerlässlich.
Jede dieser Überwachungsmethoden muss im Einklang mit den geltenden Datenschutzgesetzen stehen, und die Mitarbeiter müssen über Art und Umfang der Überwachung informiert werden. Der respektvolle Umgang mit der Privatsphäre der Mitarbeiter sollte stets im Vordergrund stehen, um ein vertrauensvolles und rechtssicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
Die unerlaubte Überwachung von Arbeitnehmern kann für Arbeitgeber weitreichende rechtliche und arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. In bestimmten Fällen kann eine solche Praxis das Vertrauen der Mitarbeiter untergraben und zudem zu erheblichen finanziellen und rechtlichen Sanktionen führen.
Ein zentraler Aspekt ist dabei die Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Erfolgt eine Überwachung ohne die erforderliche Einwilligung oder unter Verstoß gegen geltendes Datenschutzrecht wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), können erhebliche Bußgelder verhängt werden.
Darüber hinaus können betroffene Mitarbeiter Schmerzensgeld oder Schadensersatz wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte geltend machen. In besonders schwerwiegenden Fällen kann dies zu arbeitsgerichtlichen Verfahren führen, in denen der Arbeitgeber mit finanziellen Schadensersatzforderungen rechnen muss, wenn ihm eine schwere Verletzung der Privatsphäre nachgewiesen wird.
Es gibt bereits Beispiele aus der Praxis, in denen Unternehmen wegen unzulässiger Mitarbeiterüberwachung verklagt wurden. In einem bekannten Fall wurde ein Unternehmen verurteilt, weil es die E-Mails und Internetaktivitäten seiner Mitarbeiter ohne deren Einwilligung überwacht hatte.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Mitarbeiterüberwachung sind entscheidend, um den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter mit den berechtigten Unternehmensinteressen in Einklang zu bringen.
In Deutschland regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sowie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) die Art und Weise, wie Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen einsetzen dürfen. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur dann verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist oder eine ausdrückliche Einwilligung des Mitarbeiters vorliegt.
Dies bedeutet, dass jegliche Form der Überwachung, sei es durch Videoüberwachung oder Beobachtung durch Detektive oder IT-Überwachung, einer klaren rechtlichen Grundlage bedarf.
Ein weiterer wesentlicher Punkt bei der rechtlichen Betrachtung ist die Abwägung zwischen den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer und den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.
Während ein Arbeitgeber möglicherweise ein Interesse an der Überwachung hat, um Diebstahl oder Fehlverhalten zu verhindern, müssen diese Interessen stets mit dem Recht der Mitarbeiter auf Privatsphäre und Schutz ihrer personenbezogenen Daten in Einklang gebracht werden. Das Gesetz setzt hier klare Schranken, indem es nur dann eine Überwachung erlaubt, wenn diese für den spezifischen Zweck notwendig und verhältnismäßig ist.
Die Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz dient mehreren wichtigen Zwecken, die über die bloße Kontrolle hinausgehen.
Einer der Hauptgründe ist die Optimierung der Geschäftsprozesse. Durch die Überwachung von Arbeitsabläufen, Leistung und Verhalten der Mitarbeiter können Unternehmen ineffiziente Prozesse erkennen und verbessern.
Ein weiterer zentraler Aspekt ist die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien und das Verhindern von Fehlverhalten. Arbeitgeber setzen Überwachungsmaßnahmen ein, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die internen Regeln befolgen, und um potenzielles Fehlverhalten, wie Diebstahl oder Betrug, aufzudecken.
Neben der Prozessoptimierung und der Verhaltenskontrolle spielt die Überwachung auch eine entscheidende Rolle beim Schutz von Unternehmenseigentum und der Sicherung der Arbeitsumgebung.
Besonders in sensiblen Bereichen oder bei der Nutzung von Firmenressourcen ist es wichtig, den Zugang zu kontrollieren und die Sicherheit zu gewährleisten. Durch gezielte Überwachungsmaßnahmen können Unternehmen die Sicherheit erhöhen und vor allem Schutzwürdige Interessen, wie etwa den Schutz von geistigem Eigentum oder teuren Geräten, sichern.
Die Überwachung im Home-Office stellt Arbeitgeber vor besondere Herausforderungen, da die Grenze zwischen Arbeitszeit und privatem Leben oft verschwimmt.
Einerseits besteht die Notwendigkeit, die Arbeitsleistung und Produktivität der Mitarbeiter zu kontrollieren, andererseits muss der Schutz der Privatsphäre gewährleistet bleiben. Hier kommt der Datenschutz ins Spiel, da Überwachungsmaßnahmen im privaten Umfeld strengen rechtlichen Auflagen unterliegen.
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt, das heißt, dass die Maßnahmen nicht zu invasiv sind und nur im notwendigen Rahmen stattfinden.
Ein Beispiel für eine Herausforderung ist die Überwachung von Arbeitszeiten und Login-Aktivitäten. Während Unternehmen sicherstellen wollen, dass ihre Mitarbeiter während der vereinbarten Arbeitszeiten tatsächlich arbeiten, kann die Überwachung von PC-Aktivitäten und Telefonaten die Privatsphäre stark beeinträchtigen.
Hier ist es notwendig, klare Regeln zu definieren, um den Mitarbeitern zu signalisieren, welche Art der Überwachung gerechtfertigt ist.
Im Zusammenhang mit der Mitarbeiterüberwachung hat es immer wieder bekannte Fälle gegeben, die in der Öffentlichkeit Aufmerksamkeit erregt und zu gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt haben.
Ein Beispiel ist der Fall eines großen US-Unternehmens, das in den Umkleideräumen seiner Mitarbeiter heimlich eine Videoüberwachung installiert hatte, um Diebstähle zu verhindern. Dies führte zu einem massiven Skandal, da sich die betroffenen Mitarbeiter in ihrem Recht auf Privatsphäre verletzt fühlten. Der Vorfall führte zu einer Reihe von Rechtsstreitigkeiten und schließlich zu einer Schadenersatzklage.
Ein weiteres Beispiel ist ein Fall in Deutschland, bei dem ein Unternehmen, das eine Software zur Überwachung der Internetnutzung seiner Mitarbeiter einsetzte, in rechtliche Schwierigkeiten geriet, als sich ein Mitarbeiter in seiner Privatsphäre verletzt fühlte. Der Mitarbeiter klagte auf Schadenersatz und bekam schließlich Recht, da das Unternehmen die gesetzlichen Bestimmungen zur Überwachung der Mitarbeiter nicht eingehalten hatte.
Diese Vorfälle und Rechtsstreitigkeiten zeigen, wie wichtig es ist, bei der Mitarbeiterüberwachung die gesetzlichen Grenzen und den Datenschutz zu beachten.
Zögern Sie nicht zu lange, wenn Sie einen konkreten Verdacht auf Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter haben. Nur durch schnelles Handeln können Sie rechtzeitig möglichen Schaden abwenden. Wir arbeiten mit vielen Rechtsanwälten zusammen, wenn es um arbeitsrechtliche Observationen geht. So erhöhen Sie die Sicherheit Ihrer Rechte im Unternehmen.
Nutzen Sie den Einsatz einer erfahrenen Detektei zu Ihrem Vorteil. Bei einem begründeten Verdacht ist das Gesetz auf Ihrer Seite. Unter bestimmten Voraussetzungen sind auch optisch-elektronische Maßnahmen zulässig. Wir sind in der Lage, unter bestimmten Voraussetzungen sowohl eine offene als auch eine verdeckte Videoüberwachung zu installieren.
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Quellen: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden, Genesis-Online, Datenlizenz by-2-0, eigene Darstellung und Berechnung. Bitte beachten Sie, dass es sich bei den auf dieser Webseite angegebenen Städten nicht um Büros oder Betriebsstätten unserer Detektei handelt. Es sind vielmehr wiederkehrende, einmalige oder zukünftige Einsatzorte. Die dargestellten Fälle dienen als im Einzelfall fiktive Fallbeispiele zur Veranschaulichung von Detektivarbeit. Dieser Hinweis ist ausdrücklich als permanenter Bestandteil dieser Webseite zu verstehen. Er gilt insbesondere auf allen Seiten, auf denen er angezeigt wird.
