Eine Arbeitnehmerüberwachung ist grundsätzlich erlaubt, wenn sie im Rahmen der gesetzlichen Grenzen durchgeführt wird. Der Gesetzgeber fordert für die Durchführung einer Observation hinsichtlich eines Arbeitnehmers einen klaren Verdacht auf eine Handlung, die strafrechtlich oder arbeitsrechtlich nicht statthaft wäre.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerüberwachung immer dann durchgeführt werden darf, wenn diese Voraussetzungen erfüllt ist. Dieses Urteil wurde im Jahr 2015 mit dem Aktenzeichen 8 AZR 1007/13 vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt gesprochen. Jedes Arbeitsgericht hat sich an dieser Rechtsprechung nach dem Arbeitsrecht zu orientieren.
Die im Zuge der legalen Überwachungsaktionen von Arbeitnehmern gewonnenen Erkenntnisse können alsdann vom Arbeitgeber auch juristisch verwertet und vor dem Arbeitsgericht genutzt werden. Weil das Arbeitsrecht sehr kompliziert ist, sollten entsprechende Erkenntnisse aus der Überwachungsmaßnahme mit Ihrem Rechtsanwalt durchgesprochen werden.
Die technischen Möglichkeiten der GPS Überwachung würden es zwar theoretisch leicht machen, einen Arbeitnehmer im Außendienst komplett zu überwachen. Das aber ist praktisch nicht erlaubt. Der Bundesgerichtshof hat geurteilt, dass es illegal ist, heimlich ein Bewegungsprofil einer Person per GPS zu erstellen. Auch das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass eine Vollüberwachung von Arbeitnehmern per GPS nicht rechtskonform ist. Eine totale Überwachung der Arbeitnehmer per GPS wäre genau wie eine Rundum-Überwachung per Video rechtswidrig.
Hat der Arbeitgeber handfeste Hinweise darauf, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mit dem Firmenwagen Straftaten begeht, so ist eine temporäre GPS Überwachung im Einzelfall denkbar, sollte aber vorher unbedingt juristisch überprüft werden. Grundlage für diese mögliche Ausnahme wäre das Bundes-Datenschutz-Gesetz §32 Absatz 1, Satz 2. Die bessere und sicherere Option ist immer die Überwachung durch Detektive, die in althergebrachte Form dem Fahrzeug des Arbeitnehmers unauffällig folgen. Diese Erkenntnisse können Sie auch vor Gericht nutzen.
Prinzipiell gibt es sehr unterschiedliche Beweggründe, warum ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen lassen möchte. Einige immer wiederkehrende Hauptgründe möchten wir Ihnen hier auflisten. Allerdings ist diese Liste durchaus verlängerbar.
Der häufigste Fall, mit dem wir als Detektei zu tun haben, richtet sich auf den so genannten Krankenscheinbetrug.
Ein Arbeitnehmer steht dann im klaren Verdacht, einen Krankenschein durch das Vortäuschen einer Erkrankung, die gar nicht existiert, erschlichen zu haben. Dadurch bekommt der Arbeitnehmer mehr bezahlte Freizeit. Diese Form der bezahlten Freizeit kann er beispielsweise dazu nutzen, um privaten Aktivitäten nachzugehen, eine Schwarzarbeit auszuführen oder sogar für die Konkurrenz tätig zu sein.
Sobald es hinreichende Verdachtsmomente gibt, wonach der Arbeitgeber den Krankenschein nur vorgetäuscht haben könnte, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, diesen Verdacht durch eine Detektei überprüfen zu lassen. Im Rahmen der nun folgenden Überwachung wird ausschließlich dokumentiert, was der Arbeitnehmer während dieser Zeit macht. Rein private Aspekte werden im Detektiv-Bericht nicht erwähnt, solange sie nicht in einem klaren Zusammenhang mit einem Fehlverhalten während des Krankenscheins stehen. Die Detektive können später als Zeugen vor dem Arbeitsgericht aussagen.
Die Überwachung eines Arbeitnehmers kann auch dann erfolgen, wenn dieser im Verdacht steht, eine strafbare Handlung wie Diebstahl oder Unterschlagung zu begehen. Wenn es also handfeste Hinweise darauf gibt, dass ein Mitarbeiter Ware entwendet, Geld aus der Kasse unterschlägt oder für sonstige strafbare Handlungen verantwortlich zeichnet, darf er durch Detektive überwacht werden.
Neben der Observation als Mittel der Überwachung bei Verdacht auf Mitarbeiterdiebstahl oder Unterschlagungen ist in bestimmten Fällen auch eine Videoüberwachung denkbar. Durch die Videoüberwachung dürfen aber keine Persönlichkeitsrechte verletzt werden. Diese darf jedoch nur temporär durchgeführt werden und ausschließlich auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sein. Eine generelle Rundum-Überwachung per Video ist nicht statthaft. Wohl kann aber zum Beispiel der Kassenbereich oder ein bestimmter Bereich im Lager bei konkretem Verdacht auf eine illegale Aktivität vorgenommen werden. An die Videoüberwachung sind also klare Bedingungen geknüpft. Ansonsten wird die Kontrolle von Arbeitnehmer-Handlungen im Verdachtsfall nur durch personelle Observationen in verdeckter Form von Privatdetektiven vorgenommen. Das Abhören von Gesprächen oder Telefonaten oder das heimliche Überwachen des Computers ist grundsätzlich nicht erlaubt.
Die Überwachung von Arbeitnehmern ist auch dann denkbar, wenn der Verdacht im Raum steht, dass die Arbeitnehmer ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ausreichend nachgehen. Durch eine gezielte Kontrolle kann dann festgestellt werden, ob die Arbeitnehmer tatsächlich morgens pünktlich an der Baustelle mit ihrem Dienst anfangen und am Nachmittag erst zu dem Zeitpunkt ihre Tätigkeit einstellen, wenn laut Uhr auch wirklich Feierabend ist. Die gleiche Problematik kann eintreten beim sogenannten Stempeluhr-Betrug. Ein Mitarbeiter verlässt frühzeitig die Arbeit und ein anderer stempelt für ihn aus. Auch umgekehrt kann es der Fall sein, wenn jemand zu spät zur Arbeit erscheint, der Kollege aber die vorgebliche Anwesenheit bereits per Stempeluhr eingegeben hat.
Auch Abwesenheits-Zeiten von zu Hause können Ziel des Interesses eines Arbeitgebers sein. Schreibt nämlich ein Arbeitnehmer gänzlich andere Abwesenheits-Zeiten von zu Hause auf als jene, die tatsächlich angefallen sind, so kann das zu einer höheren Auslöse oder Spesenzahlung führen. Diese Zahlung wäre dann betrügerisch erschlichenen, so dass der Arbeitgeber die Berechtigung hat, die Überwachung eines Angestellten vorzunehmen.
Ein weiterer Aspekt für einen Arbeitgeber, einen Angestellten überwachen zu lassen, ist die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitszeit. So ist es denkbar, dass ein Außendienstmonteur während seiner Arbeitszeit ganz anderen Dingen nachgeht als der Arbeit. Gibt es also klare Verdachtsmomente dafür, dass der Außendienstmonteur oder jeder andere Mitarbeiter im Außendienst seine arbeitsvertraglichen Pflichten zur Erbringung von Arbeitsleistung nicht in Gänze nachkommt, dafür überwacht werden. So ist es denkbar, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einkaufen geht, längere Zeit im Café sitzt, Golf spielt, im Sommer in einem Biergarten sitzt und so weiter. All diese Aspekte sind für den Arbeitgeber nicht zu dulden, so dass er im Falle einer entsprechenden Beweisführung die Möglichkeit hat, hier arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten.
Nicht statthaft hingegen ist eine generelle und umfassende Überwachung von Arbeitnehmern während oder nach der Arbeit Zeit zur Sammlung von Informationen ohne triftigen Grund. Voraussetzung für eine Überwachungs-Maßnahme ist stets ein klarer Verdacht auf eine nicht statthafte Handlung.
Aktionen einer generellen heimlichen Überwachung per Video, wie sie beispielsweise von verschiedenen Discountern in der Vergangenheit praktiziert wurden, sind grundsätzlich nicht statthaft. Man darf also Arbeitnehmer nicht grundlos per Video überwachen um festzustellen, was sie den lieben langen Tag auf der Arbeit machen.
Die in der Presse publik gewordenen Aktionen der Discounter wurden übrigens nicht von Detekteien ausgeführt. Tatsächlich waren es stets Security Dienste, die in ihrem Übereifer der Meinung waren, diese Art der Informationsgewinnung vornehmen zu können. In Ermangelung rechtlicher Grundkenntnisse und Regularien wurden als dann diese Überwachungen vorgenommen. Folge war ein großer Aufschrei in der Presse und eine Nichtverwertbarkeit der gewonnenen Daten. Dieses hätte man seitens der Discounter vermeiden können, wenn man von vorne herein auf die Dienste von Fachleuten zurückgegriffen und nicht mit irgendwelchen windigen Security Firmen zusammen gearbeitet hätte.
Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass die Beauftragung einer Detektei zur Mitarbeiterüberwachung bei der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag keiner Mitbestimmung des Betriebsrates bedarf. Der Betriebsrat muss über die Observation auch nicht im Vorfeld informiert werden. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht mit dem Aktenzeichen 1 ABR 26/90 schon festgestellt. Die Observation des Arbeitsverhaltens durch eine Detektei ist demnach nicht dem Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zu unterwerfen.
Weil der Betriebsrat weder eine Mitbestimmung hat noch auf ein Mitbestimmungsrecht pochen kann, ist er weder zu fragen noch über die geplante Maßnahme in Kenntnis zu setzen. Das Arbeitsrecht ist also auf Seiten des Arbeitgebers, wenn dieser seine berechtigten Interessen wahren möchte. Die so gewonnen Erkenntnisse können auch ohne Mitbestimmung vom Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht genutzt werden.
Ob es ein Mitbestimmungsrecht bei einer Videoüberwachung nach dem BetrVG gibt, ist im Einzelfall vorher zu klären. Es gibt einige Fälle, bei denen das gegeben ist, bei vielen anderen wiederum nicht. Im Zweifel sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht befragt werden, ob die Mitbestimmung bei der heimlichen Videoüberwachung ausnahmsweise nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG eventuell gegeben ist.
Bei einer Kontrolle von Mitarbeitern legen wir großen Wert darauf, dass jegliche Aktionen legal sind. Darum haben wir einen eigenen Juristen in unserem Unternehmen beschäftigt, der jeden Fall einzeln prüft.
Hierbei wird aus juristischer Seite beleuchtet, ob die Überwachung statthaft ist und ob die daraus gewonnenen Erkenntnisse einem Arbeitgeber helfen können. Das hat für Sie den entscheidenden Vorteil, dass sie sicher sind, nicht später von dem Arbeitnehmer belangt werden zu können. Auch können Sie sicher sein, all die Informationen, die gesammelt werden konnten, nötigenfalls vor Gericht verwerten zu können.
Zwar kann eine Detektei im Vorfeld nie eine Garantie geben, dass die gesammelten Beweise ein Gerichtsverfahren in die nach Sicht des Arbeitgebers richtige Richtung lenken, doch zeigt die Vergangenheit, dass dieses in den allermeisten Fällen tatsächlich so ist. Voraussetzung dafür ist aber die strenge Einhaltung der gesetzlichen Regularien.
Die legale Überwachung eines Arbeitnehmers aufgrund eines klaren Ausgangsverdachts sollte so durchgeführt werden, dass diese für alle Seiten bedenkenlos ist. Das ist sowohl von Vorteil für Sie als Arbeitgeber als auch für uns als Detektei. So ist gewährleistet, dass die Forderungen eingehalten werden, die das Arbeitsrecht stellt. Und es ist sicher gestellt, dass Sie die erzielten Beweise vor dem Arbeitsgericht einsetzen können. Übrigens arbeiten wir als Detektei Hand in Hand mit vielen Fachanwälten für Arbeitsrecht.
Wenn Sie den Bedarf haben, eine Kontrolle des Arbeitsverhaltens eines Mitarbeiters vornehmen zu müssen, lassen Sie sich jetzt beraten, was gemacht werden kann. Ein Detektiv unseres Beraterteams mit dem Schwerpunkt arbeitsrechtlicher Fälle wird Sie gerne unverbindlich informieren, welche Möglichkeiten Ihnen privatdetektiv.de in Ihrem Fall bieten kann. Rufen Sie jetzt kostenlos an unter
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